5 forces motrices de l’engagement des salariés
Le bonheur des salariés et leur engagement contribuent à créer un environnement de travail plus positif et plus productif. Cependant, est-ce que se concentrer uniquement sur ces aspects favorise l’engagement ?
Selon une étude Gallup, les employés très engagés sont plus productifs et peuvent augmenter la rentabilité de l’entreprise de 21%.
Un salarié heureux n’est pas nécessairement un salarié engagé. Le bonheur étant un état d’esprit. Les employeurs doivent se concentrer sur des facteurs tels qu’une culture de travail positive, la clarté des rôles, etc. pour favoriser
l’engagement.
Comment se préserver des biais cognitifs dans les processus de recrutement ?
Les avancées des sciences comportementales ont attiré notre attention sur les nombreux biais cognitifs qui peuvent parasiter nos processus de décision. La littérature est abondante en la matière*. Inutile de dire que ces derniers interviennent lors des processus d’embauche.
Les 3 objectifs des entretiens d’embauche
Pour mémoire, les entretiens passés avec les candidats ont pour but de :
- Se faire une opinion de la personnalité en présence (savoir-être)
- Valider sa compatibilité avec la culture de l’entreprise (savoir-être en situation)
- Vérifier ses compétences techniques (savoir-faire)
Or nous savons maintenant que nos processus mentaux sont affaiblis par un certain nombre de biais avec le risque in fine de manquer un bon candidat qui s’est présenté.
Les 3 principaux biais possibles dans un processus d’embauche
- Biais de conformité : pendant des années j’ai pratiqué des entretiens informels pendant lesquels j’essayais de trouver chez les candidats des éléments qui me correspondaient (l’intérêt pour les technologies, ou pour la lecture par exemple) et qui confirmaient mes propres convictions.
- Biais de confirmation : conformément à la règle selon laquelle on se forge une opinion en 20 secondes et 20 mots, le recruteur a tendance à sélectionner les informations fournies par le candidat (verbales et non verbales) en début d’entretien pour confirmer sa première impression. Et il lui est extrêmement difficile de revenir en arrière.
- Biais de confiance : nous avons tous tendance à surestimer nos compétences, à nous voir plus fort que l’on est. Selon certains psychologues, cela est d’autant plus fort que nous nous définissons comme un expert.
Cela posé, il est possible de contrer ou de limiter ces travers via :
Un applicatif de recrutement approprié et des tests de personnalités
- L’utilisation d’un ATS pour le recrutement (comme Zoho Recruit) permet de constituer une base de données collaborative, qui pourra être appréhendée via des filtres appropriés. C’est d’autant plus précieux que vous avez un volume important de C.V.s à traiter.
- Le recours à des tests qui, bien que galvaudés et critiqués, se sont améliorés au fil du temps, offre aussi un cadre d’analyse éprouvé.
Il ne faut pas faire confiance à son « instinct » ou son expérience pour sélectionner les bons candidats recherchés. Les outils informatiques sont plus rationnels et avec l’arrivée de l’Intelligence Artificielle qui enrichit encore l’analyse, il serait dommage de ne pas les utiliser.
*« Système 1, système 2 : Les deux vitesses de la pensée » Broché –février 2016 de Daniel Kahneman-Edition Clés des Champs
« L’art de bien agir : 52 voies sans issue qu’il vaut mieux laisser aux autres ». de Rolf Dobelli-octobre 2013-Editions Eyrolles
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Recruter des seniors ? Oui et en connaissance de cause
Mettons les choses au clair : il existe une discrimination à l’embauche qui frappe les seniors que l’on définit comme les plus de 45 ou 50 ans selon les secteurs d’activité. Cela n’est pas légal mais ni le C.V anonyme, ni la contrainte législative ne peuvent éradiquer cette pratique.
Pourtant, dans les activités commerciales ou de conseil, il ne faut pas hésiter à recruter des seniors, à condition d’avoir à l’esprit les choses suivantes.
Un recrutement sous condition
- Le senior est moins enclin au rêve que le junior, il a suffisamment d’expériences pour savoir que le monde professionnel est rude. Il sera donc moins réceptif aux promesses de succès.
- Il arrive avec des convictions fortes, issues de ses diverses expériences, parfois difficiles à changer. S’il n’a pas l’esprit ouvert et compris que l’expérience est la lanterne qui éclaire le passé, le senior aura tendance à répliquer des modèles.
- Il va bien souvent devoir accepter un hiérarchique plus jeune et moins expérimenté que lui, et qui a lui aussi des convictions bien ancrées.
- Un senior n’apporte pas la garantie d’une expertise, ni la sagesse ou la souplesse d’adaptation. On peut accumuler des années d’expérience sans être capable d’en extraire la plus-value qui fait la différence dans la pratique professionnelle.
- Ses prétentions salariales sont rarement en phase avec le poste proposé, en particulier à une époque où les juniors ont parfois plus de valeur quand le digital est très présent, et des rémunérations de début de carrière.
Mais avant tout, toujours une affaire de « feeling »
Au-delà de la seniorité d’un profil, c’est bien la personnalité qui va compter et surtout la compatibilité avec l’ADN de la société. Il existe des juniors psycho-rigides, des seniors à la pointe des technologies et des quinquas immatures ! Chez ZSphere nous avons fait choix de faire cohabiter des jeunes digitaux natives et des seniors experts des métiers de nos clients, et c’est plutôt confortable et enrichissant pour les uns comme pour les autres, et avant tout pour les clients que l’on peut aussi catégoriser dans toutes ces rubriques, car l’âge ne détermine pas le profil des créateurs d’entreprise.Le principal vecteur de réussite est que toutes les cultures soient représentées dans l’entreprise pour bien comprendre l’air du temps et évoluer avec la société qui nous entoure.
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Les logiciels de recrutement n’ont pas tué les chasseurs de têtes
Il y a une dizaine d’années l’un de mes collègues a envisagé de rejoindre un Cabinet de Recrutement afin de devenir Chasseur de Têtes. Il en a beaucoup parlé autour de lui et le retour a été unanime : ne surtout pas rejoindre une profession qui allait disparaitre, « disruptée » par LinkedIn qui offre désormais une base de candidats à jour à quiconque ouvre un compte Premium.
Il a suivi la recommandation, le temps a passé et les Cabinets de chasseurs de têtes sont toujours aussi nombreux. Et selon selon l’étude Sourcing 2017 de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), le recours à la “chasse de candidat” pour les cadres, a augmenté ces dernières années : 19% en 2012, 20% en 2013 et 2014, 22% en 2015 et 24 % en 2016 (Enquête 2017).
L’applicatif de recrutement aide le recruteur mais ne s’y substitue pas
Quel que soit l’applicatif utilisé pour identifier, classer, suivre les candidats, il y un moment où il faut bien les rencontrer afin de se faire une opinion. Cette rencontre permet d’appréhender :
- la véracité des informations portées par le CV : C’est par un ensemble de questions croisées que le recruteur peut revoir à la baisse ou à la hausse la valeur du profil pour son client.
- le langage gestuel : l’oral limite à 20% la connaissance d’un individu, qui dévoile beaucoup de sa personnalité par ses postures. Le fameux « body language » qui nourrit fortement nos intuitions.
- l’apparence physique : une bonne présentation impressionne favorablement un recruteur, et les codes vestimentaires associés aux différents univers professionnels perdurent. Impossible donc de faire l’impasse sur une rencontre en face à face !
Le contact direct est irremplaçable
L’arrivée de l’intelligence artificielle au sein des logiciels de recrutement n’est plus de la science fiction et Zoho Recruit en est un exemple qui évolue au fil des mois en s’enrichissant de ZIA. Chez ZSphere, nous sommes néanmoins les premiers à reconnaitre le rôle clé joué par l’humain, le H des DRH !
Interviewé par un hebdomadaire un chasseur de têtes résumait son métier par “40% d’objectivité et 60% d’intuition” faisant référence à un “l’effet halo qui contribue à former jugement”*. Comment alimenter l’intuition, qui selon certains scientifiques n’est que de l’expérience accumulée, sans une mise en situation entre le recruteur et le candidat ?
Impossible donc de ne pas envisager le processus du recrutement comme une interaction positive entre l’applicatif métier et l’intelligence d’analyse du recruteur. Et c’est bien l’écho que nous renvoient les utilisateurs de Zoho Recruit !
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Recrutement des Millenials ? Tout est permis
Le journal Les Echos publiait le 18 avril dernier, dans la rubrique « PME & Régions », toute une page consacrée au sujet « Des méthodes de recrutement plus ludiques pour séduire les Millennials » (par Paul Molga).
Inutile de dire que le sujet nous intéresse chez ZSphere avec la commercialisation du logiciel Zoho Recruit, dédié au recrutement des talents, mais aussi pour faire grossir notre équipe. Nous avons déjà évoqué dans un autre blog ( La digitalisation du recrutement indispensable pour recruter des Millennials), le fait que la chasse de profils Millénials, impliquait séduction et présence digitale, mais ce n’est pas suffisant… Il semble, à la lecture du journal Les Echos, que l’imagination des recruteurs soit à la manoeuvre pour revoir les méthodes en profondeur !
Oublier le C.V et mettre le candidat en situation
Pour un chef d’entreprise, le recrutement est l’exercice le plus délicat qui soit. Le processus commence par la lecture d’un C.V. … qui a l’inconvénient d’être rédigé par le candidat lui-même. D’où un risque d’approximation sur les compétences réelles, et de biais cognitifs du recruteur qui peuvent faire obstacle à un recrutement pertinent.
Ce n’est pas sans raison que la notion de période d’essai a été mise en place : il faut du temps pour découvrir les capacités réelles d’un candidat et le mettre en condition pour comprendre son mode de fonctionnement.
Afin de remédier à ceci, certaines sociétés sollicitent un prestataire spécialisé dans l’évènementiel pour évaluer la personnalité des candidats à travers des saynètes, ou font appel à l’intelligence artificielle ( Gojob à Aix-en-Provence, par ailleurs client de ZSphere et utilisateur de Zoho). Ce dernier se définit comme un recruteur 100% digital pour le marché de l’Intérim et s’appuie sur un algorithme similaire à ceux de clubs de rencontre en combinant l’analyse du savoir-être et du savoir-faire.
Pour mieux appréhender sa personnalité
Les recruteurs, internes ou externes, se posent toujours la question de savoir qui vous êtes avant de vous proposer un poste. Et là tout est permis pour se montrer attractif et inventif : jeux vidéo, escape games, hackatons…. Ce qui prime est la personnalité du candidat et cela se comprend : il est plus aisé d’enseigner des compétences techniques que de reconstruire une personnalité. Dans le monde de l’entreprise tel qu’il est aujourd’hui, le salarié aura à faire preuve de résistance au stress et de capacité d’adaptation, mais aussi d’esprit d’initiative et de bienveillance pour les autres.
Le logiciel de recrutement demeure cependant un bon point de départ
Un bémol tout de même : avant de placer les candidats en situation, encore faut-il pouvoir les trouver dans une base de données régulièrement mise à jour. Certes, l’on peut décrier le C.V., mais s’il a bien un mérite c’est celui de constituer une base de analysable au travers de mots-clés. Sans un outil comme Zoho Recruit, il est difficile d’établir une short-list de candidats en un temps record, pour les mettre ensuite dans les processus d’évaluation plus poussés, dès lors que leur profil est détecté conforme. Pas de souci pour faire appel à l’imagination pour évaluer au mieux les Millenials, mais il faut avant tout passer par l’ATS qui effectuera le premier niveau de sélection des candidats.
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Recrutement des talents : CRM ou ATS ?
Il y a plus de 12 ans, Zoho Corporation ne proposait pas un Applicant Tracking System (ATS) dans son offre et nous recommandions aux sociétés qui recherchaient un outil de gestion de leurs candidats de détourner le CRM pour constituer leur vivier. Aujourd’hui, c’est bien différent Zoho a développé son propre ATS et nous le conseillons désormais à tous nos clients.
Cependant, nos échanges réguliers avec avec des recruteurs, montre que cette idée de CRM pour remplacer un ATS court encore dans la profession.
Le CRM de la gestion des prospects à la gestion de l’image société auprès des candidats
Pour certains, la chose est claire, la première fonction d’un CRM doit être offensive et orientée vers la chasse aux prospects et la conversion en clients, qui seront tous suivis dans cette même base. Pour d’autres, un CRM est plus passif et sert à suivre et partager les dossiers clients .
Le CRM gérant des fichiers de contacts, sur lesquels on peut désormais traquer de plus en plus d’informations comportementales si on enregistre l’adresse e-mail, rien n’empêche d’y inclure tous les types d’interlocuteurs : partenaires, mais aussi d’éventuels futurs candidats aux postes en cours.
Dans la guerre des talents que nous connaissons aujourd’hui en France, tout compte, et l’image de votre société doit être attractive. En vous constituant un fichier de C.V.s, vous pouvez vous appuyer dessus pour développer un marketing digital via des campagnes e-mailing ou dans les réseaux sociaux, et convier vos cibles à des journées portes ouvertes ou des événements auxquels vous participez. Dans cette perspective, l’utilisation du CRM peut être suffisante.
Mais pour le reste du processus de recrutement, un applicatif dédié de type ATS doit être envisagé.
L’ATS ou l’assistant sur-mesure du recruteur
Comme son nom l’indique il s’agit bien de suivre, de tracer, les différentes étapes de votre processus recrutement à partir du moment où vous recevez les candidatures. Non seulement d’automatiser des tâches d’alerte, de communiquer en mode marketing automation, mais aussi de sélectionner des profils en fonction de critères pré-définis. En un mot de travailler une base de données dédiée à la fonction du recrutement. Vous traitez la masse, vous l’analysez, puis vous validez les candidatures les plus proches de votre recherche.
C’est parce que nous sommes convaincus qu’un outil spécialisé, qui ne se contente pas de gérer des candidatures directes dans une base de données de type CRM mais de faire gagner en efficacité dans le sourcing des candidats sur les job-boards et autres LinkedIn, et de scanner les CVs pour en faire des données exploitables pré-qualifiées, que nous avons décidé de promouvoir Zoho Recruit.
Cet ATS de nouvelle génération offre des gains de temps et d’argent conséquents quand il est bien mis en oeuvre pour coller aux processus de recrutement en place et les faire évoluer avec la technologie et les nouvelles habitudes des digitaux natifs. Cela vaut autant pour les départements RH des entreprises traditionnelles que pour les cabinets de recrutement.
On retiendra donc l’idée que si le CRM peut être utilisé pour communiquer à destination des candidats potentiels, l’ATS s’impose pour gérer toute la relation pro-active avec les candidats.
Vous l’aurez compris, l’un n’est pas exclusif de l’autre, surtout si les deux applicatifs sont développés dans le même univers technologique et fonctionnel comme c’est le cas pour Zoho 🙂
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