5 forces motrices de l’engagement des salariés
Le bonheur des salariés et leur engagement contribuent à créer un environnement de travail plus positif et plus productif. Cependant, est-ce que se concentrer uniquement sur ces aspects favorise l’engagement ?
Selon une étude Gallup, les employés très engagés sont plus productifs et peuvent augmenter la rentabilité de l’entreprise de 21%.
Un salarié heureux n’est pas nécessairement un salarié engagé. Le bonheur étant un état d’esprit. Les employeurs doivent se concentrer sur des facteurs tels qu’une culture de travail positive, la clarté des rôles, etc. pour favoriser
l’engagement.
Les ressources humaines sont l’un des atouts les plus précieux de toute organisation. En favorisant l’engagement et le bien-être des salariés, vous protégez directement la santé de votre organisation.
En investissant dans le bonheur de vos collaborateurs et en favorisant l’engagement de votre personnel, votre entreprise peut bénéficier de taux de fidélisation plus élevés, de nouvelles innovations créatives et d’une productivité accrue.
Recrutement, et voilà la reconnaissance faciale !
On s’en doutait et çà se confirme à la lecture de l’article de Pablo Maillé sur le site Usbek & Rica du 02.10.19 : les algorithmes de l’Intelligence Artificielle qui analysent les expressions faciales font leur apparition chez les recruteurs.
Des algorithmes de plus en plus intrusifs
On aurait pû croire (naïvement !) que l’on en resterait à une analyse sémantique des C.V. et autres lettres de motivation. Tout cela va bien entendu demeurer, mais le Royaume Uni a franchi une étape voilà déjà deux ans où la pratique est entérinée par de grands groupes comme Unilever. Idem en Corée du Sud.
Nos expressions faciales, nos mimiques sont enregistrées et analysées pour savoir si nous sommes bien celui que nous prétendons être. Avantages ? Un traitement de masse des candidatures, optimisé sous couvert d’affiner les critères de sélection ! Avec l’idée sous-jacente que l’on peut ainsi se prémunir des biais cognitifs “trop humains” et mieux identifier les bons candidats sur des bases scientifiques. Pourquoi pas ? mais à la condition de pouvoir analyser les fameux algorithmes…
Pour des recrutements fossilisant
Le risque évident est le formatage du profil des candidats. Certes dans un souci d’intégration rapide, les recruteurs ont parfois tendance à privilégier les candidats « plug & play ». Ceux qui connaissant les produits, le marché, seront opérationnels immédiatement. Les ordres de mission confiés aux chasseurs de têtes sont la plupart du temps en ce sens. Cela rassure le chef d’entreprise !
Mais cela va à l’encontre de la diversité qui est source de richesse en entreprise : des profils différents, originaux vont pouvoir contribuer au renouvellement des pratiques au sein de l’entreprise.
A une époque de disruption, où la durée de vie des business models est de plus en plus courte, quel intérêt pour ce type de conformisme ? Il faut savoir panacher les équipes en introduisant des profils avec un autre regard sur les sujets à traiter ou de nouvelles pratiques .
Nul doute que les candidats, avertis de l’utilisation de ces algorithmes, sauront vite s’adapter et apprendre à contrôler leurs expressions faciales ! L’avenir nous dira jusqu’où l’on peut tromper l’Intelligence Artificielle lors des entretiens d’embauche…
Pour l’instant chez ZSphere, nous nous contentons de mettre à disposition des recruteurs un outil de sourcing puissant qui optimise la sélection des candidats sur des critères pré-définis : Zoho Recruit, qui laisse encore de la place à l’intelligence humaine.
On sera d’ailleurs avec Zoho au prochain salon Unleash les 22 et 23 octobre à la Porte de Versailles pour le présenter !
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Recruter des seniors ? Oui et en connaissance de cause
Mettons les choses au clair : il existe une discrimination à l’embauche qui frappe les seniors que l’on définit comme les plus de 45 ou 50 ans selon les secteurs d’activité. Cela n’est pas légal mais ni le C.V anonyme, ni la contrainte législative ne peuvent éradiquer cette pratique.
Pourtant, dans les activités commerciales ou de conseil, il ne faut pas hésiter à recruter des seniors, à condition d’avoir à l’esprit les choses suivantes.
Un recrutement sous condition
- Le senior est moins enclin au rêve que le junior, il a suffisamment d’expériences pour savoir que le monde professionnel est rude. Il sera donc moins réceptif aux promesses de succès.
- Il arrive avec des convictions fortes, issues de ses diverses expériences, parfois difficiles à changer. S’il n’a pas l’esprit ouvert et compris que l’expérience est la lanterne qui éclaire le passé, le senior aura tendance à répliquer des modèles.
- Il va bien souvent devoir accepter un hiérarchique plus jeune et moins expérimenté que lui, et qui a lui aussi des convictions bien ancrées.
- Un senior n’apporte pas la garantie d’une expertise, ni la sagesse ou la souplesse d’adaptation. On peut accumuler des années d’expérience sans être capable d’en extraire la plus-value qui fait la différence dans la pratique professionnelle.
- Ses prétentions salariales sont rarement en phase avec le poste proposé, en particulier à une époque où les juniors ont parfois plus de valeur quand le digital est très présent, et des rémunérations de début de carrière.
Mais avant tout, toujours une affaire de « feeling »
Au-delà de la seniorité d’un profil, c’est bien la personnalité qui va compter et surtout la compatibilité avec l’ADN de la société. Il existe des juniors psycho-rigides, des seniors à la pointe des technologies et des quinquas immatures ! Chez ZSphere nous avons fait choix de faire cohabiter des jeunes digitaux natives et des seniors experts des métiers de nos clients, et c’est plutôt confortable et enrichissant pour les uns comme pour les autres, et avant tout pour les clients que l’on peut aussi catégoriser dans toutes ces rubriques, car l’âge ne détermine pas le profil des créateurs d’entreprise.Le principal vecteur de réussite est que toutes les cultures soient représentées dans l’entreprise pour bien comprendre l’air du temps et évoluer avec la société qui nous entoure.
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Les logiciels de recrutement n’ont pas tué les chasseurs de têtes
Il y a une dizaine d’années l’un de mes collègues a envisagé de rejoindre un Cabinet de Recrutement afin de devenir Chasseur de Têtes. Il en a beaucoup parlé autour de lui et le retour a été unanime : ne surtout pas rejoindre une profession qui allait disparaitre, « disruptée » par LinkedIn qui offre désormais une base de candidats à jour à quiconque ouvre un compte Premium.
Il a suivi la recommandation, le temps a passé et les Cabinets de chasseurs de têtes sont toujours aussi nombreux. Et selon selon l’étude Sourcing 2017 de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), le recours à la “chasse de candidat” pour les cadres, a augmenté ces dernières années : 19% en 2012, 20% en 2013 et 2014, 22% en 2015 et 24 % en 2016 (Enquête 2017).
L’applicatif de recrutement aide le recruteur mais ne s’y substitue pas
Quel que soit l’applicatif utilisé pour identifier, classer, suivre les candidats, il y un moment où il faut bien les rencontrer afin de se faire une opinion. Cette rencontre permet d’appréhender :
- la véracité des informations portées par le CV : C’est par un ensemble de questions croisées que le recruteur peut revoir à la baisse ou à la hausse la valeur du profil pour son client.
- le langage gestuel : l’oral limite à 20% la connaissance d’un individu, qui dévoile beaucoup de sa personnalité par ses postures. Le fameux « body language » qui nourrit fortement nos intuitions.
- l’apparence physique : une bonne présentation impressionne favorablement un recruteur, et les codes vestimentaires associés aux différents univers professionnels perdurent. Impossible donc de faire l’impasse sur une rencontre en face à face !
Le contact direct est irremplaçable
L’arrivée de l’intelligence artificielle au sein des logiciels de recrutement n’est plus de la science fiction et Zoho Recruit en est un exemple qui évolue au fil des mois en s’enrichissant de ZIA. Chez ZSphere, nous sommes néanmoins les premiers à reconnaitre le rôle clé joué par l’humain, le H des DRH !
Interviewé par un hebdomadaire un chasseur de têtes résumait son métier par “40% d’objectivité et 60% d’intuition” faisant référence à un “l’effet halo qui contribue à former jugement”*. Comment alimenter l’intuition, qui selon certains scientifiques n’est que de l’expérience accumulée, sans une mise en situation entre le recruteur et le candidat ?
Impossible donc de ne pas envisager le processus du recrutement comme une interaction positive entre l’applicatif métier et l’intelligence d’analyse du recruteur. Et c’est bien l’écho que nous renvoient les utilisateurs de Zoho Recruit !
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Comment se préserver des biais cognitifs dans les processus de recrutement ?
Les avancées des sciences comportementales ont attiré notre attention sur les nombreux biais cognitifs qui peuvent parasiter nos processus de décision. La littérature est abondante en la matière*. Inutile de dire que ces derniers interviennent lors des processus d’embauche.
Les 3 objectifs des entretiens d’embauche
Pour mémoire, les entretiens passés avec les candidats ont pour but de :
- Se faire une opinion de la personnalité en présence (savoir-être)
- Valider sa compatibilité avec la culture de l’entreprise (savoir-être en situation)
- Vérifier ses compétences techniques (savoir-faire)
Or nous savons maintenant que nos processus mentaux sont affaiblis par un certain nombre de biais avec le risque in fine de manquer un bon candidat qui s’est présenté.
Les 3 principaux biais possibles dans un processus d’embauche
- Biais de conformité : pendant des années j’ai pratiqué des entretiens informels pendant lesquels j’essayais de trouver chez les candidats des éléments qui me correspondait (l’intérêt pour les technologies, ou pour la lecture par exemple) et qui confirmaient mes propres convictions.
- Biais de confirmation : conformément à la règle selon laquelle on se forge une opinion en 20 secondes et 20 mots le recruteur a tendance à sélectionner les informations fournies par le candidat (verbales et non verbales) en début d’entretien pour confirmer sa première impression. Et il lui est extrêmement difficile de revenir en arrière.
- Biais de confiance : nous avons tous tendance à surestimer nos compétences, à nous voir plus fort que l’on est. Selon certains psychologues, cela est d’autant plus fort que nous nous définissons comme un expert.
Cela posé, il est possible de contrer ou de limiter ces travers via :
Un applicatif de recrutement approprié et des tests de personnalités
- L’utilisation d’un ATS pour le recrutement (comme Zoho Recruit) permet de constituer une base de données collaborative, qui pourra être appréhendée via des filtres appropriés. C’est d’autant plus précieux que vous avez un volume important de C.V.s à traiter.
- Le recours à des tests qui, bien que galvaudés et critiqués, se sont améliorés au fil du temps, offre aussi un cadre d’analyse éprouvé.
Il ne faut pas faire confiance à son « instinct » ou son expérience pour sélectionner les bons candidats recherchés. Les outils informatiques sont plus rationnels et avec l’arrivée de l’Intelligence Artificielle qui enrichit encore l’analyse, il serait dommage de ne pas les utiliser.
*« Système 1, système 2 : Les deux vitesses de la pensée » Broché –février 2016 de Daniel Kahneman-Edition Clés des Champs
« L’art de bien agir : 52 voies sans issue qu’il vaut mieux laisser aux autres ». de Rolf Dobelli-octobre 2013-Editions Eyrolles
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Embauche : Le recrutement n’est pas sorcier !
Les recruteurs sont souvent coincés dans une spirale difficile à briser. Ils peaufinent constamment les processus pour trouver le meilleur candidat pour chaque poste vacant, et ce, le plus rapidement possible. Mais que se passe-t-il si on ne trouve pas le bon talent? Ou si votre offre d’emploi n’atteint pas vos candidats potentiels? Il reste encore des obstacles, tels que le budget, le temps à pourvoir, les attentes de l’employeur, l’échelle salariale, etc. La plupart des équipes de ressources humaines et des agences de recrutement sont confrontées à la difficulté d’attirer des talents répondant à leurs besoins.
Les candidats gouvernent le marché
Nous faisons maintenant partie d’un paysage principalement axé sur les candidats. La concurrence pour le talent est plus féroce que jamais et un sourcing efficace ne suffit plus. Les candidats ont l’embarras du choix et les recruteurs doivent redoubler d’efforts pour s’assurer de pouvoir conserver les talents qu’ils embauchent.
La communication est primordiale
Il est crucial de disposer d’un canal de communication efficace, tant pour l’engagement du candidat que du client. Vos processus doivent garantir que les deux parties prenantes sont tenues au courant de l’avancement des entretiens.
Tout est dans les chiffres
L’embauche est un jeu de nombres et les recruteurs doivent garder la trace des indicateurs clés qui affectent les processus. À moins que vous n’ayez synchronisé votre base de données avec un outil de génération de rapports quotidien, il est difficile de fixer le temps dont vous disposez pour évaluer le coût par employé et plusieurs autres KPI.
Trouver des solutions
Définir le rôle
Une description de poste efficace représente la moitié de la bataille. Les recruteurs doivent investir du temps pour s’assurer que les candidats aspirants ont une compréhension approfondie du rôle, des exigences minimales, de ce que l’on attend d’eux, de la valeur qu’ils en ont pour eux, ainsi que des éventuelles questions des candidats. L’un des facteurs les plus importants à considérer est d’avoir un simple formulaire de demande.
Définissez votre marque
Si vous souhaitez embaucher les bons candidats et les fidéliser, apprenez à vendre votre marque. Déterminez la culture de votre effectif actuel, la vision de l’entreprise, la mission et les activités d’engagement des employés, puis dressez un tableau général de ce que signifie être employé dans votre entreprise. Cela donne aux candidats un aperçu de ce pour quoi ils s’engagent.
Définissez votre processus de pré-sélection et d’entretien
La plupart des candidats craignent un processus d’entretien long et complexe. Cela peut être frustrant et prendre du temps, les éloigner du travail. Vous devez toujours avoir un processus clair pour vos entretiens, votre sélection et votre évaluation, et la communiquer clairement au candidat. Planifiez un processus de recrutement qui analyse les capacités du candidat de la bonne manière, sans perdre trop de temps. De plus, engager un consultant en ressources humaines pour valider vos processus et passer à un outil d’évaluation interactif est une vérification de CV (Background check) obligatoire. Bien sûr, il faudra du temps pour revoir d’anciens processus et les réorganiser pour répondre aux besoins changeants de recrutement. Et, effectivement, les résultats prendront du temps à porter leurs fruits, mais si vos fondamentaux sont au rendez-vous, vous savez que les bons candidats se feront entendre. Le recrutement est difficile et demande beaucoup d’efforts, de perspicacité et de présence d’esprit, mais ce n’est certainement pas sorcier. #AvantagesATS #SystemeDeSuiviDesCandidats #ATS #Embauche #RecruterIntelligent #Zoho #ZohoRecruit #ZSphere
Ecrit par Kruthi Gonwar Lead – Product Marketer | Zoho Recruit
Traduit et adapté par Glenn ALLOGO Consultant CRM – Marketing Digital | ZSphere
Recrutement des Millenials ? Tout est permis
Le journal Les Echos publiait le 18 avril dernier, dans la rubrique « PME & Régions », toute une page consacrée au sujet « Des méthodes de recrutement plus ludiques pour séduire les Millennials » (par Paul Molga).
Inutile de dire que le sujet nous intéresse chez ZSphere avec la commercialisation du logiciel Zoho Recruit, dédié au recrutement des talents, mais aussi pour faire grossir notre équipe. Nous avons déjà évoqué dans un autre blog ( La digitalisation du recrutement indispensable pour recruter des Millennials), le fait que la chasse de profils Millénials, impliquait séduction et présence digitale, mais ce n’est pas suffisant… Il semble, à la lecture du journal Les Echos, que l’imagination des recruteurs soit à la manoeuvre pour revoir les méthodes en profondeur !
Oublier le C.V et mettre le candidat en situation
Pour un chef d’entreprise, le recrutement est l’exercice le plus délicat qui soit. Le processus commence par la lecture d’un C.V. … qui a l’inconvénient d’être rédigé par le candidat lui-même. D’où un risque d’approximation sur les compétences réelles, et de biais cognitifs du recruteur qui peuvent faire obstacle à un recrutement pertinent.
Ce n’est pas sans raison que la notion de période d’essai a été mise en place : il faut du temps pour découvrir les capacités réelles d’un candidat et le mettre en condition pour comprendre son mode de fonctionnement.
Afin de remédier à ceci, certaines sociétés sollicitent un prestataire spécialisé dans l’évènementiel pour évaluer la personnalité des candidats à travers des saynètes, ou font appel à l’intelligence artificielle ( Gojob à Aix-en-Provence, par ailleurs client de ZSphere et utilisateur de Zoho). Ce dernier se définit comme un recruteur 100% digital pour le marché de l’Intérim et s’appuie sur un algorithme similaire à ceux de clubs de rencontre en combinant l’analyse du savoir-être et du savoir-faire.
Pour mieux appréhender sa personnalité
Les recruteurs, internes ou externes, se posent toujours la question de savoir qui vous êtes avant de vous proposer un poste. Et là tout est permis pour se montrer attractif et inventif : jeux vidéo, escape games, hackatons…. Ce qui prime est la personnalité du candidat et cela se comprend : il est plus aisé d’enseigner des compétences techniques que de reconstruire une personnalité. Dans le monde de l’entreprise tel qu’il est aujourd’hui, le salarié aura à faire preuve de résistance au stress et de capacité d’adaptation, mais aussi d’esprit d’initiative et de bienveillance pour les autres.
Le logiciel de recrutement demeure cependant un bon point de départ
Un bémol tout de même : avant de placer les candidats en situation, encore faut-il pouvoir les trouver dans une base de données régulièrement mise à jour. Certes, l’on peut décrier le C.V., mais s’il a bien un mérite c’est celui de constituer une base de analysable au travers de mots-clés. Sans un outil comme Zoho Recruit, il est difficile d’établir une short-list de candidats en un temps record, pour les mettre ensuite dans les processus d’évaluation plus poussés, dès lors que leur profil est détecté conforme. Pas de souci pour faire appel à l’imagination pour évaluer au mieux les Millenials, mais il faut avant tout passer par l’ATS qui effectuera le premier niveau de sélection des candidats.
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Recrutement des talents : CRM ou ATS ?
Il y a plus de 12 ans, Zoho Corporation ne proposait pas un Applicant Tracking System (ATS) dans son offre et nous recommandions aux sociétés qui recherchaient un outil de gestion de leurs candidats de détourner le CRM pour constituer leur vivier. Aujourd’hui, c’est bien différent Zoho a développé son propre ATS et nous le conseillons désormais à tous nos clients.
Cependant, nos échanges réguliers avec avec des recruteurs, montre que cette idée de CRM pour remplacer un ATS court encore dans la profession.
Le CRM de la gestion des prospects à la gestion de l’image société auprès des candidats
Pour certains, la chose est claire, la première fonction d’un CRM doit être offensive et orientée vers la chasse aux prospects et la conversion en clients, qui seront tous suivis dans cette même base. Pour d’autres, un CRM est plus passif et sert à suivre et partager les dossiers clients .
Le CRM gérant des fichiers de contacts, sur lesquels on peut désormais traquer de plus en plus d’informations comportementales si on enregistre l’adresse e-mail, rien n’empêche d’y inclure tous les types d’interlocuteurs : partenaires, mais aussi d’éventuels futurs candidats aux postes en cours.
Dans la guerre des talents que nous connaissons aujourd’hui en France, tout compte, et l’image de votre société doit être attractive. En vous constituant un fichier de C.V.s, vous pouvez vous appuyer dessus pour développer un marketing digital via des campagnes e-mailing ou dans les réseaux sociaux, et convier vos cibles à des journées portes ouvertes ou des événements auxquels vous participez. Dans cette perspective, l’utilisation du CRM peut être suffisante.
Mais pour le reste du processus de recrutement, un applicatif dédié de type ATS doit être envisagé.
L’ATS ou l’assistant sur-mesure du recruteur
Comme son nom l’indique il s’agit bien de suivre, de tracer, les différentes étapes de votre processus recrutement à partir du moment où vous recevez les candidatures. Non seulement d’automatiser des tâches d’alerte, de communiquer en mode marketing automation, mais aussi de sélectionner des profils en fonction de critères pré-définis. En un mot de travailler une base de données dédiée à la fonction du recrutement. Vous traitez la masse, vous l’analysez, puis vous validez les candidatures les plus proches de votre recherche.
C’est parce que nous sommes convaincus qu’un outil spécialisé, qui ne se contente pas de gérer des candidatures directes dans une base de données de type CRM mais de faire gagner en efficacité dans le sourcing des candidats sur les job-boards et autres LinkedIn, et de scanner les CVs pour en faire des données exploitables pré-qualifiées, que nous avons décidé de promouvoir Zoho Recruit.
Cet ATS de nouvelle génération offre des gains de temps et d’argent conséquents quand il est bien mis en oeuvre pour coller aux processus de recrutement en place et les faire évoluer avec la technologie et les nouvelles habitudes des digitaux natifs. Cela vaut autant pour les départements RH des entreprises traditionnelles que pour les cabinets de recrutement.
On retiendra donc l’idée que si le CRM peut être utilisé pour communiquer à destination des candidats potentiels, l’ATS s’impose pour gérer toute la relation pro-active avec les candidats.
Vous l’aurez compris, l’un n’est pas exclusif de l’autre, surtout si les deux applicatifs sont développés dans le même univers technologique et fonctionnel comme c’est le cas pour Zoho 🙂
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La Digitalisation du recrutement ? Indispensable pour embaucher des Milléniums
En dépit d’un niveau de chômage élevé, la guerre des talents entre les PMEs fait rage dans notre pays. Cela est particulièrement vrai dans les secteurs de la tech (informaticiens, data analystes, consultants Web, community managers …) et la digitalisation des procédures de recrutement est désormais un incontournable pour attirer et repérer les Millemiums.
Les Milléniums encore et toujours
On n’en finit pas de décrypter le comportement de cette nouvelle génération née avec Internet et il faut bien reconnaître que les recruter implique une nouvelle démarche :
- Leur recherche d’emploi se fait exclusivement sur le Web et plus particulièrement sur les réseaux sociaux. Cela implique une présence active avec une image et une communication appropriée.
- La relation recruteur/recruté doit se faire dans la même optique que celle adoptée pour votre relation client : susciter des sentiments positifs et en phase avec les valeurs des Milléniums*(responsabilité sociale, authenticité, transparence, inter-activité…)
Plus encore que votre communication institutionnelle, il vous faudra mettre en avant les avantages de l’environnement de travail proposé par votre entreprise. Cette génération est en effet très sensible à la qualité de vie en entreprise et souhaite s’y retrouver un peu comme à la maison.
Un recrutement digitalisé implique des ATS* efficaces
- Avec les Milleniums hyper-connectés, point de salut sans un applicatif de recrutement qui inclut la mobilité pour une réactivité de chaque instant, intégrant tous les moyens de communication (mail, téléphone, chat) et permettant une grande fluidité dans le processus du recrutement.
- Pour garder une CV-thèque à jour, non seulement l’ATS devra être capable d’aller piocher des CVs dans les bases de données externes, mais aussi de constituer votre propre stock de profils et de le garder à jour, les Milleniums ont la bougeotte ! Vous pourrez ainsi communiquer avec eux sur le long terme et actualiser votre base en permanence.
Attention à ne pas trop demander d’information au candidat lors de sa première connexion. Le masque de saisie doit être simple et rapide à renseigner, sinon il risque de zapper. Pour attirer ces nouveaux profils, la PME plus que tout autre doit se montrer sous son meilleur jour. Si le recrutement n’est pas une science exacte, l’adoption d’un ATS digitalisé comme Zoho Recruit réduit les faux pas et colle parfaitement aux attentes des jeunes candidats. N’oublions pas que la moyenne d’âge des 7000 employés de Zoho avoisine les 25 ans ! Ils savent comment fonctionnent leurs pairs.
*Pew Research Center, janvier 2019 ; *Applicant Tracking System : Applicatif qui permet de suivre le parcours des candidats à une offre d’emploi
#Milleniums #Millennials #GenerationY #DigitalisationDuRecrutement #Zoho #ZohoRecruit #ZSphere
Les logiciels de recrutement n’ont pas tué les chasseurs de têtes
Il y a une dizaine d’années l’un de mes collègues envisageait de rejoindre un Cabinet de Recrutement afin de devenir Chasseur de Têtes. Autour de lui, les retours étaient unanimes : attention cette profession allait disparaître, « disruptée » par le nouveau lien direct établi via le Web entre les sociétés recruteuses et les candidats. Il a suivi ces recommandations et n’a pas donné suite à cette proposition. Le temps a passé et les Cabinets de chasseurs de têtes sont toujours aussi nombreux. Et selon l’APEC, le recours à la “chasse de candidat” pour les cadres, a même augmenté ces dernières années : +19% en 2012, +20% en 2013 et 2014, +22% en 2015 et +24 % en 2016 (Enquête 2017).
Les applications de recrutement aident les recruteurs mais ne s’y substituent pas
Quel que soit l’ATS (Applicant Tracking System – Outil de Suivi de Candidature) utilisé pour identifier, classer, suivre les candidats, il y un moment où il faut bien les rencontrer afin de se faire une opinion. Cette rencontre permet d’appréhender :
- Le côté humain : un recrutement est avant-tout une rencontre entre des individus, qui vont échanger, partager des valeurs, une culture, un savoir-être qu’il est impossible de déceler via une base profilée, un recruteur ne peut pas faire l’impasse sur une rencontre en face à face.
- Le langage corporel : c’est un autre indicateur important pour comprendre une personnalité. La communication directe permet de collecter des informations sur les compétences à l’oral pour 20%, mais le fameux « body language » complète très avantageusement le ressenti sur un candidat.
- Les questions croisées : c’est lors d’un entretien que le recruteur peut le mieux éprouver la véracité des informations mises en avant dans le C.V. par un ensemble de questions croisées. Il peut ainsi revoir à la baisse ou à la hausse la valeur du profil pour son client.
Le contact direct est irremplaçable
On voit apparaître chaque jour de nouvelles fonctionnalités pour faciliter le processus de recrutement au sein des cabinets spécialisés et des entreprises, et ZohoRecruit n’est pas en reste de ce côté ! Mais chez ZSphere, nous sommes les premiers à reconnaître le rôle clé du recruteur et nous ne faisons que configurer l’outil au service d’une équipe.
Interviewé dans l’hebdomadaire L’Express, un chasseur de têtes résumait récemment son métier à « 40% d’objectivité et 60% d’intuition » et faisait référence à un « effet halo qui contribue à former jugement ». Comment alimenter « l’intuition », qui selon certains scientifiques n’est que de l’expérience accumulée, sans une mise en situation entre le recruteur et le candidat ? Impossible donc de ne pas envisager le recrutement comme une interaction positive entre un outil et l’intelligence d’analyse du recruteur. C’est bien l’écho que nous renvoient nos clients Zoho Recruit.
#TransformationDigitale #Recrutement #ZohoRecruit #Zoho #ATS #Talents #ChasseursDeTetes
