Les avancées des sciences comportementales ont attiré notre attention sur les nombreux biais cognitifs qui peuvent parasiter nos processus de décision. La littérature est abondante en la matière*. Inutile de dire que ces derniers interviennent lors des processus d’embauche.
Les 3 objectifs des entretiens d’embauche
Pour mémoire, les entretiens passés avec les candidats ont pour but de :
- Se faire une opinion de la personnalité en présence (savoir-être)
- Valider sa compatibilité avec la culture de l’entreprise (savoir-être en situation)
- Vérifier ses compétences techniques (savoir-faire)
Or nous savons maintenant que nos processus mentaux sont affaiblis par un certain nombre de biais avec le risque in fine de manquer un bon candidat qui s’est présenté.
Les 3 principaux biais possibles dans un processus d’embauche
- Biais de conformité : pendant des années j’ai pratiqué des entretiens informels pendant lesquels j’essayais de trouver chez les candidats des éléments qui me correspondaient (l’intérêt pour les technologies, ou pour la lecture par exemple) et qui confirmaient mes propres convictions.
- Biais de confirmation : conformément à la règle selon laquelle on se forge une opinion en 20 secondes et 20 mots, le recruteur a tendance à sélectionner les informations fournies par le candidat (verbales et non verbales) en début d’entretien pour confirmer sa première impression. Et il lui est extrêmement difficile de revenir en arrière.
- Biais de confiance : nous avons tous tendance à surestimer nos compétences, à nous voir plus fort que l’on est. Selon certains psychologues, cela est d’autant plus fort que nous nous définissons comme un expert.
Cela posé, il est possible de contrer ou de limiter ces travers via :
Un applicatif de recrutement approprié et des tests de personnalités
- L’utilisation d’un ATS pour le recrutement (comme Zoho Recruit) permet de constituer une base de données collaborative, qui pourra être appréhendée via des filtres appropriés. C’est d’autant plus précieux que vous avez un volume important de C.V.s à traiter.
- Le recours à des tests qui, bien que galvaudés et critiqués, se sont améliorés au fil du temps, offre aussi un cadre d’analyse éprouvé.
Il ne faut pas faire confiance à son « instinct » ou son expérience pour sélectionner les bons candidats recherchés. Les outils informatiques sont plus rationnels et avec l’arrivée de l’Intelligence Artificielle qui enrichit encore l’analyse, il serait dommage de ne pas les utiliser.
*« Système 1, système 2 : Les deux vitesses de la pensée » Broché –février 2016 de Daniel Kahneman-Edition Clés des Champs
« L’art de bien agir : 52 voies sans issue qu’il vaut mieux laisser aux autres ». de Rolf Dobelli-octobre 2013-Editions Eyrolles
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