Avec Zoho People, transformez le stress des entretiens en un moment d’échange ludique et agréable. Aidez vos managers à piloter leurs équipes grâce à une interface pensée pour faciliter l’organisation des entretiens et les accompagner dans la définition des objectifs et l’évaluation des compétences.
A la clé, une expérience concluante pour évaluateurs et évalués !
Zoho People facilite la gestion des carrières grâce à son module Performance pour mesurer le niveau de compétences et le potentiel de chaque salarié par le biais des évaluations continues ou annuelles, des commentaires à 360°, des analyses identifiant les écarts de performance et la définition d’objectifs personnels conformes aux objectifs du service et aux résultats clés.
Ce module est livré avec diverses options avancées et personnalisables qui rendent la gestion des entretiens souple et efficace, parmi lesquelles :
- Domaines de résultats clés
- Ensemble de compétences
- Objectifs
- Commentaires multi-évaluateurs
- Synthèse
- Auto-évaluation
- Hausse de salaire
- Processus de révision
- Avis des employés
- Export des données du cycle d’évaluation
Focus sur 5 types d'entretiens
La carrière d’un salarié est rythmée par différents entretiens. Redécouvrons-les ensemble.
1 – L’entretien annuel
Aucune disposition légale n’oblige l’entreprise à instaurer des entretiens d’évaluation.
Cependant, l’employeur est en droit de le faire, notamment pour faire le point sur la réalisation des objectifs fixés. Cette évaluation peut prendre la forme d’un entretien, généralement annuel, entre le collaborateur et son manager, mais la fréquence peut également être semestrielle, trimestrielle ou mensuelle selon l’activité, le salarié et le contexte.
Cet entretien lié à l’évaluation du salarié, a pour objectif de dresser le bilan d’une période écoulée et de définir les nouveaux objectifs. L’autre enjeu est d’évaluer la qualité du travail du collaborateur. A l’issue de cet entretien, l’employeur peut proposer une augmentation de la rémunération ou une promotion. Cet entretien est une action managériale importante, il faut donc le préparer en amont pour qu’il soit un succès.
Si l’employeur décide de mettre en place un système d’évaluation, celui-ci doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise. Une grille d’appréciation peut servir de support à l’entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer l’adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l’exigence du poste.
Le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par son employeur s’il a préalablement été informé des méthodes et techniques utilisées dans l’entreprise qui doivent être objectives et transparentes (pas de critères d’évaluation discriminatoires, ni de critères générateurs de stress au travail.)
Il est par ailleurs soumis au respect de nombreuses conditions :
- L’employeur devra au préalable consulter le CSE, car il s’agit d’une technique qui permet de contrôler l’activité des salariés.
- L’évaluation peut être imposée à l’employeur par la convention collective. Dans ce cas, l’employeur doit respecter les dispositions prévues (entretiens d’évaluation obligatoires, périodicité et contenu de ces entretiens, etc.). Il s’expose à être condamné par le conseil des prud’hommes à indemniser les salariés s’il ne respecte pas ces dispositions.
Attention : Une ou plusieurs mauvaises évaluations ne permettent pas à l’employeur de rétrograder la position hiérarchique du salarié, ni de baisser sa rémunération sans son accord et encore moins de justifier un licenciement. Elles peuvent, en revanche, constituer un élément dans un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle.
2 – L’entretien professionnel (Code du travail Art. L6315-1)
L’entretien professionnel est le plus connu de tous. Il est obligatoire et doit avoir lieu tous les deux ans ou à la suite d’une longue absence. Il est effectué entre le collaborateur et son responsable hiérarchique (manager, RRH, PDG…).
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du salarié, il a pour objectif de faire le bilan du parcours professionnel et de définir les perspectives d’évolution du collaborateur.
Le responsable hiérarchique en charge de cet entretien doit identifier les besoins de formation du collaborateur et l’orienter par rapport aux besoins de l’entreprise. L’entretien professionnel favorise notamment la mobilité interne.
A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans de cet entretien avec son employeur, qui sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, au travers des sujets suivants :
- La validation des acquis de l’expérience,
- L’activation par le salarié de son compte personnel de formation,
- Les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer
- Le conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après :
- Un congé de maternité,
- Un congé parental d’éducation,
- Un congé de proche aidant,
- Un congé d’adoption,
- Un congé sabbatique,
- Une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12,
- Une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code,
- Un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale,
- Un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
3 – Le bilan des 6 ans (Article L6315-1 )
Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
- Suivi au moins une action de formation ;
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.
Pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
4 – L’entretien de reprise suite à une longue absence
L’employeur doit proposer un entretien professionnel de reprise à ses collaborateurs ayant eu une absence de longue durée (code du travail – Article L6315-1).
L’objectif de cet entretien est de faciliter la réintégration du collaborateur, d’échanger à propos de son parcours professionnel et d’identifier des besoins en formation.
Cet entretien est un moment privilégié entre le manager et son collaborateur qui permet aussi d’informer ce-dernier d’éventuels changements au sein de son service ou de l’entreprise plus globalement.
5 – L’entretien de sortie ou offboarding
Le départ d’un collaborateur, qu’il soit prévu, subi ou demandé, est une étape à ne pas négliger. Entretien de sortie, démarches administratives, passation, pot de départ, clôture des accès informatiques, retour des équipements… : Il faut penser à tout !
Mais clôturer positivement l’expérience du collaborateur en lui consacrant un entretien de départ personnalisé est indispensable. Il permettra de recueillir des témoignages précieux et d’identifier des axes d’amélioration pour votre stratégie RH.
Tout collaborateur est un ambassadeur potentiel pour votre entreprise, autant soigner votre marque employeur.
